Читать книгу - "Организация и управление агентскими сетями - Владимир Перемолотов"

Стимулирование как метод воздействия на агента возможно на самых первых этапах взаимодействия агента и Компании. Сам смысл стимулирования состоит в том, чтоб помочь агенту выбрать верный путь, правильную модель поведения, которая приведет его к нужной Компании (да и самому Агенту) цели, защитить его от неизбежных на пути работы Агента разочарований.

Работа агента и разочарование, связанные с ней, могут быть разделены на несколько этапов.

1. Обучение. Тут первый отсев – Уходят те, кто уже понял, что попал не туда, куда нужно было.

Этих, по существу, не стоит и удерживать. Поговорить с ними стоит, но поговорить так, чтоб и нам и ему стало ясно: ему – чего он лишится, бросив страхование, нам – что он понял чего лишается.

Решение должно быть не эмоциональным, а взвешенным.

2. 2–3 месяц работы. Разочарование в работе – не так все легко. Не так все, много не получается.

Вот на этом этапе с агентом имеет смысл поработать – узнать чего он хочет от работы, проверить, как он работает, помочь ему советом или практикой.

На этом этапе закономерно создание системы сопровождения – кураторы, обмен опытом.

3. 1,5–2 года. Уход из своей компании в чужую, как правило, на должность с окладом плюс свои клиенты.

В интересах компании продлить этап между 2 и 3 пунктами. Для этого и нужна система мотивации.

Работа агента в компании должна быть осознанно мотивирована, а для этого необходима разработанная внутри компании и учитывающая её внутренние особенности система мотивации. Именно с её помощью происходит стимулирование страховых агентов.

Тем не менее, многие компании продолжают предоставлять агента самому себе, считая, что общего для всех внутреннего стимула к зарабатыванию денег будет вполне достаточно для того, чтоб заставит того эффективно работать.

За таким подходом к управлению агентами чаще всего просматривается не план и логика чьего-то решения, а неумение или нежелание сотрудников компании руководить процессом введения агента в профессию и закреплением его на рабочем месте. Это – очень серьезная ошибка, говорящая о плохом менеджменте в компании и о непонимании её руководителями внутренних мотивировок страхового агента.

В тех компаниях, где руководство понимает важность управления агентами, рано или поздно, обязательно выстраивается система мотивации страховых агентов. Её отличительная черта – она никогда не складывается «сама собой». Её необходимо разработать, опираясь на те цели, которые перед собой ставит страховая компания, причем начинать работу по созданию системы мотивации агентов внутри компании следует со сбора информации о потребностях и интересах еще даже не агента, а только человека, собирающегося им стать.

Не следует забывать, что все в этом мире стоит денег и реклама тут не исключение и наши отношения с будущим агентом начинаются с момента, когда мы начали тратить на него деньги, то есть с момента публикации объявлений.

Выше уже говорилось о том, что предлагают страховые компании страховым агентам в своих объявлениях, приглашая к себе на работу. Объявления обозначают условия, которые позволяют агенту сравнивать компании, выбирать ту, которая предпочтительней.

Ниже перечислен не полный перечень «прельстительных» предложений для страхового агента, реально публикуемых в настоящее время в объявлениях о наборе:

– бесплатное обучение;

– комиссионные и система бонусов;

– помощь опытного наставника;

– работа в офисе или на точке продаж;

– стипендия на время стажировки;

– гибкий график работы;

– социальный пакет (медицинская страховка, оплата мобильного телефона, возможность получения кредита);

– зачисление в штат с выплатой оклада;

– предоставление базы данных для работы.

На чьё объявление откликнется тот, кто хочет стать агентом? Какое из объявлений он предпочтет?

Вообще, систем оценивающих заинтересованность человека в том или ином виде деятельности существует около десятка: Маслоу, Герцберга, Алдерфера, Адамса…

Самой известной и общепринятой является система мотивации А. Маслоу. Суть её состоит в том, что потребности человека можно объединить в пять групп.

1. Физиологические потребности – потребности связанные с физическим выживанием (голод, жажда, секс).

2. Потребности в безопасности – стремление к физической и психической безопасности.

3. Потребности в любви – дружба, влюбленность, привязанность.

4. Потребности в самоуважении – признание со стороны других членов коллектива, самоуважение, достижение успеха.

5. Потребности в самоактуализации – желание реализовать свои возможности, стремление к росту и самореализации.

Каждый из этих пунктов – целая связка «крючков» и «веревочек», которыми мы можем прикрепить агента к своей компании или мотивировать его на плодотворный труд. То есть если потребности агентов в вашей компании удовлетворяются, то он никогда не уйдет от вас и будет работать эффективно, так как компания помогает ему достичь максимума в любом из вышеперечисленных пунктов.

Если этого не происходит, то он обязательно станет искать новое место для приложения своих сил, а это означает, что ни один руководитель не может рассчитывать на то, что его агенты не предпочтут его компанию какой-либо иной до тех пор, пока не поймет, какие потребности в данный момент актуальны, а какие – нет.

Переводя теорию в практику, давайте рассмотрим мотивацию А. Маслоу тщательнее.

Применительно к нашему случаю физиологические потребности сводятся к зарабатыванию денег. Если агент заработал, то у него хватит средств купить себе еду, одежду и все, что нужно.

Потребность в безопасности – гарантия долговременного дохода. Понимание того, что он получит деньги и сегодня и завтра, что через месяц или год он всегда сможет располагать деньгами для удовлетворения своих нужд.

Потребность в любви проявляется в возможности контактов с окружающими его членами его коллектива, людьми с которыми приходится работать.

Потребность в самоуважении – признание заслуг со стороны коллектива.

Самоактуализация – желание понять какой сложности задача окажется не по плечу. Определить границы своих возможностей.

Объявления, соответствующие или в самой полной мере удовлетворяющие этим требования и станут для кандидата в страховые агенты самыми предпочтительными.

Уже на самом первичном этапе при построении системы мотивации нужно учитывать, что она должна иметь два блока. Один – ориентированный на привлечение интереса агента к компании, второй – на интенсификацию работы агента, внутри продающей структуры компании.

Обычно, говоря о мотивации агентов, принято ограничиваться той её частью, которая ориентирована на интенсификацию работы агента внутри компании, однако не следует забывать, что агент, даже подписавший договор-поручение все же свободен в выборе новых партнеров. Он вполне может потратить свое рабочее время на то, чтоб продавать полисы наших конкурентов, предпочесть одной компании – другую. Поэтому в первом блоке системы мотивации необходимо учесть и интерес агента к «работе на стороне», точнее минимизировать его. Система должна формировать в агенте желание работать именно с нами, причем на уровне объективных показателей.