Читать книгу - "5 языков признательности на работе. Как наладить отличные отношения с коллегами и показать, насколько вы их цените - Гэри Чепмен"

Однажды я ужинал с другом, который работает в крупной некоммерческой организации и вкратце рассказывал ему об исследованиях доктора Уайта и разработанных нами ресурсах. Закончив, я сказал: «Можно личный вопрос о работе?» «Конечно», – сказал он.

Я продолжил: «По шкале от 0 до 10, как ты оцениваешь своего непосредственного руководителя?». «Около 5», – сказал он. В его голосе звучали нотки разочарования.

Последовал второй вопрос: «По шкале от 0 до 10, как ты оцениваешь коллег?» «Около 8», – сказал он. «Сколько людей работает в непосредственном контакте с тобой?» – спросил я. «Двое», – ответил он. «Ты одинаково ценишь их обоих?» – спросил я. «Нет», сказал он. «Один где-то 6, а другой 9. В среднем, около 8».

Независимо от того, какое место вы занимаете в компании – владелец, генеральный директор, руководитель или сотрудник – эта книга поможет научиться выражать признательность так, чтобы это имело значение для людей, с которыми вы работаете. Один интересный урок, который мы усвоили: любой может изменить обстановку на работе, независимо от должности, будь то начальники, администраторы, секретари, менеджеры или сотрудники иных отделов.

Почему чувство признательности так важно на работе? Потому что каждый хочет знать: то, что он делает, имеет значение. Без чувства признательности со стороны руководителей и коллег, работники начинают чувствовать себя машинами или товарами. Если никто не замечает стремление человека хорошо выполнять свою работу, его мотивация со временем снижается. Стивен Кови, автор бестселлера «7 навыков высокоэффективных людей», так сильно чувствовал потребность людей в признательности, что заявил: «Наряду с физическим выживанием самая большая потребность человека – выживание психологическое, – чтобы его понимали, ценили, поддерживали и не принижали самооценку».

Вот, что происходит, когда люди не чувствуют себя по-настоящему ценными:

• Работники разочаровываются: «Постоянно находится еще какая-нибудь задача, но никто не замечает мой вклад».

• Сотрудники начинают все более негативно относятся к работе из-за недовольства, жалоб и сплетен.

• Количество опозданий (в начале дня, после перерывов, после обеда) возрастает, как и число сотрудников на больничном.

• Люди испытывают недостаток связи с другими и с задачей организации (и, как следствие, снижается вовлеченность).

• В конце концов, члены команды начинают думать об уходе из организации, начинают искать другую работу, и растет текучка кадров.