Читать книгу - "Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг"
Открой для себя врата в удивительный мир Читать книги / Домашняя книг на сайте books-lib.com! Здесь, в самой лучшей библиотеке мира, ты найдешь сокровища слова и истории, которые творят чудеса. Возьми свой любимый гаджет (Смартфоны, Планшеты, Ноутбуки, Компьютеры, Электронные книги (e-book readers), Другие поддерживаемые устройства) и погрузись в магию чтения книги 'Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг' автора Майкл Армстронг прямо сейчас – дарим тебе возможность читать онлайн бесплатно и неограниченно!
366 0 10:17, 21-05-2019Аннотация к книге "Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг", которую можно читать онлайн бесплатно без регистрации
• вместе с профсоюзами делать прозрачными производственные отношения и строить с ними гармоничные отношения на партнерской основе.
В этом качестве специалисты по ЧР могут внести основной вклад в создание и поддержание хорошего климата в сфере трудовых отношений.
ПРОЦЕССЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Процессы в сфере отношений с работниками состоят из подходов и методов, применяемых работодателями в отношениях либо с коллективами работников через их профсоюзы, либо с отдельными сотрудниками. Они основываются на четко выраженной или подразумеваемой политике и стратегиях отношений с работниками в организации, которые рассматриваются в первых двух разделах этой главы. Способ их выработки и функционирования находится под влиянием и сам воздействует на атмосферу, в которой развиваются отношения с работниками и понятие которой рассматривается в третьем разделе данной главы.
Процессы в сфере производственных отношений, т. е. те аспекты отношений с работниками, которые связаны с общением между работодателями и профсоюзами, состоят из:
• подходов к признанию и непризнанию профсоюзов;
• официальных методов ведения коллективных переговоров;
• партнерства как подхода к отношениям с работниками;
• неформальных повседневных контактов по вопросам занятости, которые происходят в организациях между руководством и представителями профсоюзов или соответствующими должностными лицами;
• характерных черт производственных отношений, таких как членство в профсоюзе предприятия, удержания из заработной платы и забастовки.
Эти процессы рассматриваются далее в данной главе. Такой аспект коллективных переговоров, как методы и навыки их ведения, представлен отдельно в следующей главе. Кроме этого, в сфере отношений с работниками существуют процессы вовлечения, участия и коммуникации, обсуждаемые в гл. 53.
Результатами этих процессов являются различные формы соглашений по процедурам и по существу порядка найма, включая гармонизацию условий и подходы, применяемые организацией к управлению вместе с профсоюзами или без них. Они описаны в последних трех разделах данной главы.
Служба по вопросам производственных отношений Великобритании (1994 г.) выделила четыре похода к политике отношений с работниками:
• Антагонистический: организация решает, что она хочет сделать, и ждет от работников соответствия этим требованиям. Последние проявляют свою силу, только отказываясь сотрудничать.
• Традиционный: хорошие повседневные рабочие отношения, но руководство делает предложения, а сотрудники на них реагируют через своих выбранных представителей.
• Партнерство: организация вовлекает работников в построение и реализацию различных аспектов организационной политики, но оставляет за собой право руководить.
• Разделение власти: сотрудники вовлечены в принятие решений и по повседневным, и по стратегическим вопросам.
Антагонистические подходы сейчас распространены намного меньше, чем в 1960-х и 1970-х гг. Традиционный подход все еще самый типичный, но больше интереса проявляется к партнерству, которое обсуждается далее в данной главе. Разделение власти встречается редко.
На фоне предпочтения одного из четырех подходов, перечисленных ранее, политика отношений с работниками выражает философию организации относительно того, какой тип отношений между руководством и работниками с их профсоюзами желателен и каким образом их следует регулировать. Политика партнерства будет создавать и поддерживать в отношениях с работниками позитивную, продуктивную атмосферу сотрудничества и доверия.
Если политика четко сформулирована, она дает руководство к действию по вопросам отношений с работниками и может способствовать гарантии того, что эти вопросы решаются последовательно. Она обеспечивает основу для определения намерений руководства (его стратегии отношений с работниками) в ключевых вопросах, таких как признание профсоюзов и коллективные переговоры.
Области, которые охватывает политика отношений с работниками, представляют собой:
• признание профсоюза – следует или нет признавать профсоюзы, с каким или какими из них организация предпочла бы иметь дело и желательно или нет признать только один профсоюз для целей ведения коллективных переговоров и/или представительства работников;
• коллективные переговоры – в какой степени они должны быть централизованными или децентрализованными, и сферы, подлежащие рассмотрению на коллективных переговорах;
• процедуры в сфере отношений с работниками – природа и границы процедур сокращения, разрешения трудовых конфликтов и дисциплинарных процедур;
• вовлечение и участие – в какой степени организация готова дать работникам голос по вопросам, которые их затрагивают;
• партнерство – до какого момента партнерский подход считается желательным;
• отношения трудового найма – в какой степени условия найма должны быть определены коллективным договором или основываться на индивидуальных трудовых договорах (т. е. коллективизм против индивидуализма);
• гармонизация условий найма рабочих и служащих;
• рабочие соглашения – в какой степени руководство обладает правом определять рабочие соглашения, не передавая их на рассмотрение профсоюзам или работникам (это подразумевает рабочую или функциональную гибкость).
При формулировании политики в этих областях организации могут последовательно или нет принимать решение о том, в какой степени они хотят применять подход УЧР к отношениям с работниками. В нем делается упор на приверженности, взаимности и различных формах вовлечения и участия, которые означают, что руководство вступает в переговоры и взаимодействует с работниками напрямую, а не через их представителей.
Разумеется шаблона политики отношений с работниками, не существует. Каждая организация разрабатывает свою собственную систему. В зрелых организациях она обычно согласуется с укоренившимися обычаями и практикой, ее основными ценностями, стилем управления и действительным или воспринимаемым балансом сил между руководством и профсоюзами. В более молодых организациях или в компаниях, учрежденных на новом месте, политика зависит от убеждений руководства и, где уместно, философии и политики, существующей в головной организации. В обоих случаях она находится под влиянием того, какого типа работники заняты в организации, ее бизнес-стратегий, технологии, отрасли промышленности или сектора, в котором она действует, и ее структуры (например, того, в какой степени она централизована или децентрализована).
Прочитали книгу? Предлагаем вам поделится своим впечатлением! Ваш отзыв будет полезен читателям, которые еще только собираются познакомиться с произведением.
Оставить комментарий
-
Гость Елена12 июнь 19:12
Потрясающий роман , очень интересно. Обожаю Анну Джейн спасибо 💗
Поклонник - Анна Джейн
-
Гость24 май 20:12
Супер! Читайте, не пожалеете
Правила нежных предательств - Инга Максимовская
-
Гость Наталья21 май 03:36
Талантливо и интересно написано. И сюжет не банальный, и слог отличный. А самое главное -любовная линия без слащавости и тошнотного романтизма.
Вторая попытка леди Тейл 2 - Мстислава Черная
-
Гость Владимир23 март 20:08
Динамичный и захватывающий военный роман, который мастерски сочетает драматизм событий и напряжённые боевые сцены, погружая в атмосферу героизма и мужества.
Боевой сплав - Сергей Иванович Зверев