Читать книгу - "Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала - Алексей Махров"

1. Опыт работы кандидата на аналогичной должности.

2. Профессиональные компетенции кандидата.

3. Личностные качества кандидата.

Опыт работы кандидата на аналогичной должности – это субъективный порог, свой для каждой должности. Чем выше должность, тем более длительный опыт работы требуется кандидату. Например, для вакансии «кассир» будет достаточно полугода работы в должности кассира, тогда как для вакансии «главный бухгалтер» этот период составляет не менее трех лет. Чем более длительный опыт работы имеет кандидат, тем больше вероятность, что он достиг неосознанной компетентности в рамках своей деятельности, и тем больше его накопленный практический опыт, что позволит ему успешно решать все поставленные задачи и качественно справляться со своим функционалом.

Профессиональные компетенции кандидата – это основные критерии подбора персонала. Рекрутер должен убедиться в процессе оценки кандидата, что профессиональные компетенции кандидата находятся на соответствующем уровне. Как это сделать, мы рассмотрим позже, когда будем обсуждать процесс оценки кандидата.

Личностные качества наравне с профессиональными являются важной составляющей профиля должности. Кандидат, не обладающий необходимыми личностными качествами, не сможет быть эффективным на своей должности, не встроится в команду, не выстроит полноценные коммуникации внутри коллектива. Кроме того, для многих должностей некоторые личностные качества имеют определяющее значение при решении профессиональных задач. Например, менеджер по продажам должен быть коммуникабельным, потому что данная вакансия предполагает постоянное общение с клиентами, на эту должность не подойдет закрытый интроверт. Для кассира одной из важнейших личностных компетенций будет внимательность, потому что невнимательный кассир не сможет качественно выполнять свою работу. Для управленцев важна внутренняя референция, потому что принятие решений – их основная прерогатива, а при принятии решений важно не поддаваться влиянию со стороны.

При составлении профиля должности важно уметь разделять компетенции, так будет легче их оценивать.

Профиль должности составляется рекрутером непосредственно перед началом процесса подбора персонала. На этапе снятия заявки на подбор персонала необходимо обсудить с заказчиком обязательные профессиональные и личностные качества будущего сотрудника. В целом профиль должности для одной и той же вакансии всегда будет одинаковым даже в разных компаниях. Поэтому будет целесообразно составить профили для всех должностей в организации и использовать их по мере открытия вакансий, при необходимости внося незначительные корректировки. Ниже приводится пример профиля должности для кандидата на вакансию «секретарь».

Профиль должности является эффективным инструментом подбора персонала, который решает две задачи:

1. Четкое понимание рекрутером требований к кандидату.

2. Осуществление объективной оценки профессиональных и личностных качеств кандидата.

Профиль должности

Как использовать профиль должности в работе над вакансией? После того как Вы составили профиль должности, Вам необходимо понять, какие из компетенций Вы способны оценить, и определить инструменты этой оценки. Далее мы подробно поговорим о том, как оценивать профессиональные и личностные компетенции кандидатов. Профиль должности заполняется рекрутером сразу после собеседования с кандидатом и хранится вместе с резюме кандидата для того, чтобы впоследствии с помощью профиля кандидата выбрать финальных претендентов для встречи с заказчиком вакансии. Именно профиль должности позволит рекрутеру не запутаться в кандидатах, не попасть под влияние интуитивных порывов и выбрать самого достойного кандидата из всех рассмотренных.