Читать книгу - "Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях - Клаудио Фернандес-Араос"

В первом абзаце замечательной статьи «Как принимать решения о людях», опубликованной в Harvard Business Review в 1985 году, Питер Друкер особо подчеркнул критическую важность выдающихся решений о людях: «Руководители большую часть своего времени тратят на управление людьми и принятие решений о людях. И это правильно – никакие другие решения не имеют столь долговременных последствий и никакие другие решения не исправляются с таким трудом. И несмотря на это, большинство руководителей остаются безыскусны в принятии решений о найме и продвижении сотрудников. По всем данным, их средний “процент попадания” не превышает 33. То есть не больше трети решений оказываются правильными. Еще треть оказывается минимально эффективной. И треть всех решений – явные просчеты. Такая ничтожная эффективность в любой другой области менеджмента была бы просто неприемлема»^{40}.

С момента этой публикации минуло два десятилетия. Непрекращающийся поток корпоративных скандалов и растущее количество научных исследований подтверждают, насколько прав был Друкер в своей оценке низкого качества решений о людях, особенно в высших эшелонах руководства. В статье «Дыры в верхах: почему увольнения CEO возвращаются бумерангом» (Holes at the Top: Why CEO Firings Backfire), опубликованной в Harvard Business Review в 2002 году, Маргарет Виерсема отмечает, что эта тенденция в последнее время только усиливается. В 1980-х годах процент увольнений CEO колебался от 13 до 36, а в 1997–1998 годах он достиг отметки 71^{41}.

Консалтинговая компания Booz Allen & Hamilton осветила исследование «кругооборота» CEO за последние несколько лет, отметив как очень высокий уровень отставок и назначений, так и очень большой процент увольнений «не по собственному желанию»^{42}. И что интересно, цифры Booz Allen весьма точно соответствуют предположениям Друкера двадцатилетней давности – именно треть назначений, проводимых CEO, являются очевидными ошибками, и эта цифра совпадает с процентом вынужденной отставки СЕО.

При том что масса публикаций трубит о неуправляемой «текучести» CEO, большинство свидетельств говорит о том, что слишком долгое присутствие CEO на своем посту тоже может негативно влиять на стоимость бизнеса. Booz Allen приводит неоспоримую статистику: эффективность деятельности CEO во второй половине срока полномочий значительно меньше, чем в первой половине (и во многих случаях разрушает ценность бизнеса компании)^{43}.

За последние годы мы с коллегами из Egon Zehnder оценили десятки тысяч высших руководителей – СЕО, вице-президентов, руководителей подразделений и функций – во многих странах и отраслях. Результаты проделанной работы неизменно вызывают у меня приступ депрессии. Даже компаниям, показывающим результативность и имеющим репутацию выше средних, свойственно иметь на высших постах совершенно неподходящих людей. Примерно треть руководителей в этих успешных организациях на самом деле оказываются в нижней половине кривой компетенций по сравнению с равными по должности коллегами из других компаний в той же отрасли.